Saison 1 : l’engagement et la rémunération

Chez LG béton, on s’est emparé de la question de l’engagement. Après un travail approfondi en quelques semaines avec un groupe de managers sur la question de l’engagement, après une enquête climat social menée auprès de nos 180 collaborateurs mettant en exergue leurs attentes, on a mis en place plusieurs actions. Comme nous aimons partager nos pratiques pour qu’elles soient utiles à toutes les richesses humaines, mais également pour échanger, partager et faire évoluer nos pratiques au-delà de la frontière LG béton, on partage ces actions et on commence par la saison 1 et notre première action : la question de la rémunération.

Pourquoi la rémunération ? Parce que nous sommes réalistes, même si de multiples enquêtes viennent démontrées que les conditions de travail, l’ambiance de travail seraient la première motivation et raison de l’engagement d’un collaborateur, nous venons tous aussi chaque jour pour une chose : une rémunération juste et appropriée à notre investissement.

Saison 1 : l’engagement et la rémunération

Ambitieux. C’est le mot utilisé par nos managers avec tout ce que nous venons de mettre en place. Ambitieux car tout repose sur eux et leur évaluation, leur capacité à être justes, observateurs, cohérents.

Au-delà d’un travail minutieux que nous avons élaboré autour d’un benchmark interne et externe afin de rétablir une équité et une égalité professionnelle sur l’ensemble des rémunérations, nous avons mis en place une prime d’engagement. Cette prime peut-être perçue par tous les collaborateurs, quel que soit le métier, la catégorie professionnelle. Tous nos collaborateurs peuvent bénéficier de cette prime, versée 3 fois dans l’année dont l’évaluation se fait à travers des critères tournés principalement autour de l’engagement tel que nous l’avons identifié au sein de notre culture d’entreprise : prise d’initiative, esprit d’équipe et de solidarité, proactif dans l’amélioration continue…etc.

3 fois dans l’année, nos richesses humaines sont donc vues par leur manager et se voient attribuer une prime d’engagement. Ces moments sont aussi l’occasion d’assurer au moins 3 rendez-vous avec son manager sur une année, feed back qui nous parait indispensable pour favoriser également l’engagement. Il favorise les moments de reconnaissance, largement attendus par nos collaborateurs (70 % d’entre eux l’attendent). En France, selon une étude de l’observatoire de l’engagement de Paris Dauphine Université, 78 % des salariés admettent que la reconnaissance a un impact positif sur leur travail. Une baisse d’efficacité de 20% correspondrait à 40 jours de travail perdu par an et par collaborateur. Un collaborateur désengagé coûterait 12 600 €/an.

Rendez-vous prochainement pour notre série « Avoir des collaborateurs engagés »,

saison 2 : l’engagement et les conditions de travail :

est-ce que baby-foot et massages sont l’unique réponse 😉

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